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研發(fā)人員薪酬設(shè)計的難點：易混淆崗位與角色;知識密度高，價值難衡量;工作變化大，職責(zé)變化快;投入了不一定有產(chǎn)出;個體能力差異極大;多線程并行，貢獻難以判定。研發(fā)人員薪酬設(shè)計的要點：研發(fā)團隊和研發(fā)人員要區(qū)分開設(shè)計;研究和開發(fā)的職能要分開;崗位和能力要區(qū)分開;短期和長期要區(qū)分開。

構(gòu)建人才地圖的意義：了解人才市場;優(yōu)化人才資源;優(yōu)化人才管理;優(yōu)化人才配置;提高人才發(fā)展效率;提高人才留存率;促進人才發(fā)展。構(gòu)建人才地圖的方法：收集人才信息;建立人才數(shù)據(jù)庫;制定人才評估標準;分析人才數(shù)據(jù)。

股權(quán)激勵看起來很有誘惑力，但是在實施中也存在著一些雷區(qū)。股權(quán)激勵的雷區(qū)：界定股權(quán)激勵對象不清；激勵時間不當；激勵方式不合理；激勵標準不明確；激勵實施不到位。

績效面談的主要內(nèi)容：評估員工的工作表;討論員工在過去一年中的成就和目標;制定員工未來的工作計劃;討論員工的獎勵和激勵?？冃嬲劦淖⒁庖c：避免隨意性和主觀性;采用開放性的溝通方式;注重正面反饋和鼓勵;避免主觀臆斷和歧視;確定具體的改進措施和時間表。

薪酬體系和薪酬制度是兩個不同的概念，二者的范圍不同、目的不同以及程序不同。薪酬體系的制定與薪酬制度的實施、薪酬體系的調(diào)整與薪酬制度的修改、薪酬體系和薪酬制度的影響都有緊密的聯(lián)系。

開展人才盤點的流程方法：1.明確人才盤點的目的和意義;2.建立人才盤點制度;3.制定人才盤點計劃;4.選擇適當?shù)娜瞬疟P點方式;5.分析人才盤點結(jié)果;6.完善人才管理制度。開展人才盤點的注意事項：保證盤點的客觀性和公正性;注重員工的參與和反饋;及時總結(jié)匯報盤點結(jié)果。

職業(yè)生涯管理對個人的意義：幫助個人明確職業(yè)目標；提升職業(yè)競爭力；促進個人成長和發(fā)展；幫助個人應(yīng)對職業(yè)轉(zhuǎn)型。職業(yè)生涯管理對企業(yè)的意義：提高員工滿意度和忠誠度；提高企業(yè)績效和競爭力；促進企業(yè)文化建設(shè)；減少人力資源成本。

戰(zhàn)略管理和運營管理都涉及到企業(yè)的管理和發(fā)展，但是它們的職能不同、目標不同、方法不同、時間跨度不同。戰(zhàn)略管理和運營管理相互影響、相互支持。本文來介紹一下戰(zhàn)略管理和運營管理的區(qū)別和聯(lián)系。

薪酬滿意度調(diào)查是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，薪酬滿意度調(diào)查的目的：了解員工的薪酬期望；評估公司的薪酬水平；發(fā)現(xiàn)薪酬差異性問題；提高公司的薪酬競爭力。

績效面談一般會提問的問題包括：工作目標問題、 工作質(zhì)量問題、工作態(tài)度問題、個人能力問題、團隊合作問題、個人發(fā)展問題、工作安排問題、收入福利問題。