調薪預算核定方法及流程

　　調薪預算核定方法

　　調薪的重要前提之一是有預算，如果沒有預算就不用談調薪了。不過從企業(yè)健康發(fā)展和人員吸引招聘的角度講，還是建議HR能在全面盤點后，努力去爭取調薪預算。

　　常見的調薪預算核定方法有三種：總量控制法、歸類加總法、總額預留法。

　　1、總量控制法：是根據企業(yè)的效能對標水平，結合企業(yè)經營預算目標，確定人工成本總額/薪酬總額，再進行總額分解。

　　2、歸類加總法：是通過薪酬用途進行歸類，如新進人員招聘、晉升調薪、業(yè)績調薪等，根據人員招聘計劃、晉升計劃及業(yè)績評價結果，確定調薪總額。

　　3、總額預留法：是由上級單位確定總量，下屬企業(yè)扣除各類固定薪酬項目，比如基本工資、獎金、特別獎勵、津貼等支出后，明確調薪總額。通常為小幅的總額增長(常見于國有企業(yè))。

　　調薪預算核定步驟

　　調薪總額受到經營預算、效能水平、人員效率和市場水平變化幾個因素的共同影響。企業(yè)自身可以結合效能指標核定出整體的調薪預算，具體分為四個步驟：

　　1、選定效能指標：選定企業(yè)適用的效益指標或投入產出效能指標(人事費用率/百元人工成本利潤)。

　　2、效能對標策略：明確企業(yè)效能對標策略，與行業(yè)比or與自身比。

　　3、確定效能指標比重與核定方式：根據指標影響的比重及核定方式，確定薪酬總量的預算。

　　4、和上年對比：和上一年實際薪酬總量相比得出調薪額度。同時可參考市場調薪率水平進行適當的調整。

　　調薪總額的確定可以是從上至下，也可以是從下至上，也可以兩者結合，核心在于成本可控，有理有據。需要注意的是預算總額要有一個彈性空間，不至于預算不夠。